很多企业失败的原因并不是因为战略规划出了问题啦，而是因为战略执行。要怎样解决战略执行的问题呢

？答案就是建立一套自己的战略绩效管理系统。

战略绩效管理听起来高大上，但其实理念很简单：要根据企业的战略来制定绩效管理计划。很多企业管理者对绩效管理的了解仅仅局限在知道它是做什么的
，有什么作用
。但对于绩效管理如何帮助企业的，可能知道的并不多。这也解释了为什么有些企业明明也有绩效管理
，结果却是形式主义
，根本原因就是仅仅了解“概念”，却不知道“原理”的话，企业内部很难形成共识
，绩效标准也就不能服众
。

战略绩效管理如何起到应有的作用
，其实方法很简单。

1. 完善组织结构、部门职责
、岗位职责和授权事项等管理工作。

为什么要做这些工作？其实是为了解决企业里管理混乱
、多头领导、岗位设置不清晰、职责不明确的现象
。如果有个工作没人负责
，那在制定考核指标时就没法落实到具体员工身上。如果管理混乱
，大家都不知道谁是领导，谁向谁汇报，那就无法明确考核的对象
。

2. 使用平衡计分卡和战略地图工具来梳理和明确企业的战略目标。

如果不梳理战略目标
，就会出现战略和考核毫不相关的情况。考核内容和高层关心的事情不一样

，企业的绩效管理政策得不到高层的支持，这才是绩效管理“形式主义”的根本原因
。

3. 对战略目标进行科学分解
，在此基础上提取公司可持续发展的核心绩效指标
。

企业可持续发展不同阶段的管理重点是不同的，找到实现目标的关键绩效指标，然后超配资源落实下去
。

4.保持上下级持续沟通，上级对下级进行绩效辅导。

绩效辅导就是领导和员工之间不断沟通
，帮助员工更好地理解考核指标的意义，以及与公司战略和本职工作的关系。这样能帮助员工理清思路，更好地完成绩效指标，为企业创造利益。

很多上级会误认为员工只要努力工作，就能够达成指标，却忽略了绩效管理的作用，就是帮助大家理清工作
、提高贡献，带大家成长，成为专家
。如果绩效辅导不清楚
，绩效也就无法发挥应有的作用。

5.完善与目标相匹配的薪酬激励制度
，根据不同级别的员工不同的表现给予匹配的合适的激励

。

这一步也是绝大多数企业熟知的一步，各位企业管理者也都能明白其中的原理，那就是目标和激励的关联性
，俗话说“有钱能使鬼推磨”

，虽然应用在企业管理中不太恰当，但是也能表达中心思想，那就是激励的重要性。就像销售岗位会有销售提成，研发岗位会有研发奖金，普通岗位也有年终奖等等
，都属于激励的一种。又想马儿跑
，又想马儿不吃草
，天底下可没有这么占便宜的事儿。